为什么薪酬激励失败了
企业管理的核心机制就是价值的评价与分配，合理的分配制度是一种激励和价值导向。
企业薪酬激励六大核心痛点：激励与战略失联、内部公平性失衡、外部竞争性偏离、激励与业绩脱节、被动无效的薪酬调整、模糊政策引发过高期望，解决之道在于“六维动态薪酬激励模型”。
薪酬“激励因素”的关键在于“动态调整与合理差异”。
·任何一刀切式的管理都是一种懒惰。任何以所谓公平性为借口不敢体现差异化的激励都是一种低效和负向循环。
分配机制解决了为谁干、干了之后怎么分的问题，企业知道如何分钱，员工才会努力挣钱，合理的分配制度是一种激励和价值导向机制，分配机制甚至可能决定企业成败。
企业就是“分配机制解决了为谁干、干了之后怎么分的问题，企业知道如何分钱，员工才会努力挣钱，合理的分配制度是一种激励和价值导向机制，分配机制甚至可能决定企业成败。
中欧国际工商学院杨国安教授提出的“组织能力杨三角”理论表明，企业发展除了战略之外，还需要相匹配的组织能力，而组织能力中最关键的就是“意愿”“能力”和“环境”三个方面。
战略性人力资源体系构建框架自上而下分为愿景/价值观/战略、六大体系、文化和领导力三个层面，六大体系从左往右归属于价值创造、价值评价和价值分配三套系统，同时，六大体系又可分为“治理”“意愿”和“能力”三个大的方面。
这其中，最能够直接有效引导和激励员工行为，激发员工工作意愿的“钟”，就是基于战略目标的绩效管理体系（价值评价）与相匹配的薪酬激励体系（价值分配）。
企业六大付薪痛点
“六维动态薪酬激励模型”中有个关键词“动态”，为什么是动态？怎么动态？
·企业发展战略随时在变。
·岗位职责及工作要求逐渐灵活模糊。
·员工创造价值的方式更加多样化。
·员工能力和价值观对绩效的影响加强。
·外部市场对收入影响进一步加大。
·新老员工薪资差异矛盾日益凸显。
赫茨伯格双因素理论认为薪酬是“保健因素”，但管理咨询实践证明，如果能做到“动态调整与合理差异”，这样的薪酬激励机制完全可以让薪酬成为“激励因素”，充分引导和激励员工产出正确的行为。
三种典型岗位价值创造和价值衡量方式
望闻问切：薪酬激励全面诊断
维度一：战略维度。
基于企业发展阶段、企业战略与文化等因素，综合分析现有薪酬机制的激励性和匹配性。
维度二：平衡维度。
对企业内部的薪酬公平性进行分析。
维度三：竞争维度。
对企业薪酬的外部竞争性进行分析。
维度四：激励维度。
从激励员工的角度对薪酬结构、绩效与奖金的关联性进行分析。
维度五：成长维度。
从激励员工成长的角度对薪酬调整机制进行分析。
维度六：政策维度。
对薪酬激励政策的公开性及清晰程度进行分析。
定薪级：岗位价值评估成果
一）职业发展通道
职位等级体系代表了各类岗位的晋升通道，也就是职业发展通道，员工可以清晰地了解其在企业中职业发展、晋升的路径。职业发展通道不仅可以在同序列中向上晋升，也可以结合自身特点、企业需要跨序列横向发展。
（二）任职资格的基础
为了规范员工的晋升与发展，企业依据职位等级体系，针对不同职位族、不同等级制定晋升到该级别所需的工作经验、能力等要求，作为指导员工自我提升与要求的依据。
（三）员工福利待遇标准制定的依据
职位等级是企业中为员工制定相关福利待遇标准的依据。企业在发放各项补贴、福利时往往根据不同职级做不同处理，特别是一些较为丰厚的福利、退休福利等。
