上次说完赚钱的看不起亏钱的那档子事，我们好不容易把局面稳住了。心想这下总能消停了吧？
太天真了。
没过多久，公司又开始鸡飞狗跳。这回的导火索，是考核。
01 一张考核表，把会议室变成了战场
事情是这样的。老板觉得阿米巴搞了大半年，得给大家“紧紧弦”，于是让HR搞了一套详细的考核方案。
结果呢？
第一次开经营分析会，就炸了锅。
“你这个月物流成本怎么超了这么多？”老板指着数据问。
物流部的老张立马怼回去：“油价涨了你知道吗？司机运费涨了两成你知道吗？你光看数字，你去看过实际情况吗？”
“那你呢？人均产出比上个月低了。”老板转头看向生产部。
生产部老李脸一黑：“新来的工人还没上手，你让我怎么办？要不你来干两天试试？”
好家伙，原本是经营分析会，愣是开成了“甩锅大会”和“批斗大会”。每个人都在防守，都在找理由，都在证明“不是我的错”。
最让我难受的是一个老员工的反应。他在公司干了六年，那天被连着指出了好几个问题。散会后他来找我，红着眼眶说了一句让我至今忘不了的话：
“哥，我觉得这哪是考核啊，这分明是在整我。我感觉自己像个犯人，不像个合伙人。”
那一瞬间，我心里咯噔一下。我知道，我们走偏了。
02 问题出在哪儿？
后来我想明白了。
我们把考核当成了“找茬工具”。总觉得只要把员工身上的毛病都挑出来，他们就会改。但你想想，如果有人天天盯着你的缺点，把你做错的事记在小本本上，你什么感觉？
你会觉得委屈，会觉得愤怒，会觉得这公司待不下去了。
员工也一样。当你把考核变成“揪错”，他们就会把精力花在“证明自己没错”上，而不是“怎么能做得更好”。
这不就拧巴了吗？
03 我们换了个玩法
发现问题后，我们赶紧刹车，把考核方案推翻重来。这次我们定了两条规矩，挺简单，但管用。
第一条：只考他能改的东西
以前我们什么都往里塞，市场行情不好导致业绩下滑也考，前任留下的烂摊子也考。考来考去，员工一肚子火：这跟我有什么关系？
后来我们改了：只考核那些他努努力能改变的事情。比如流程优化、成本节约、客户满意度。那些客观因素造成的波动，统统剔除。
说白了，你不能让一个人为他控制不了的事情背锅。
第二条：先表扬，再批评
以前开会，上来就是“你这个有问题”“那个没做好”。现在我们先说好的：“上个月老王那个降本方案不错，给大家分享一下经验。”
等人心情好了，再说：“不过这个地方还可以优化一下，你觉得呢？”
你别说，效果真不一样。同样是指出问题，先说句好话，对方就没那么抵触了。人都是顺毛驴嘛。
04 现在啥样了？
调整之后，开会的气氛缓和了不少。虽然该吵的还是吵，但至少没人红着眼眶来找我了。
前几天老张还主动跟我说：“哥，上次那个物流成本的方案我又优化了一下，你看看行不行？”
你看，当你不把他当“犯人”的时候，他反而愿意主动去改。
