OKR目标管理：OKR推动企业降本增效-增强激励效应
在实施OKR落地的过程中，发现很多企业不仅忽视隐形成本，更容易低估隐形的增强效应。激励与奖励，对组织及个体成员都非常重要，奖励是对过往的，已经发生的超预期成果，给予的认可和回报，很多小伙伴在学习OKR过程中，会产生误解，认为OKR与绩效脱钩，实际上OKR的产出结果经评估之后，再进行价值分配。
激励是对未来，尚未采取的行动和愿景，通过互动理解，形成一致性和共识，是从价值观到工作意义和方式的统一。
导入OKR工具，可以推动组织内部展开有效激励，产生一股新的员工红利，我们看到很多企业因采用奖励，而形成阶段性共识，又看到因缺乏激励，而无法持续发展，无法长期凝神聚气，使命必达。
缺乏激励的团队，在导入OKR初期会表现出强烈的不适应，甚至是理念上的冲击，长期缺乏激励的团队会呈现出以下几种状态，仅供参考。
第一，团队成员对组织缺乏信任，面对组织的决策，与上级处于长期博弈和观望状态；
第二，团队成员比较关注个人利益，对工作目标缺乏承诺，工作标准设定较低，惧怕冲突，表面上处于一团和气的状态；
第三，团队成员缺乏工作激情和内驱力，安于现状，不愿意花时间在业务精进上，处于迷茫的状态。
在落地OKR工具的过程中，OKR工具的属性及结构化应用，首先就是完成全员的聚焦，促进组织成长，形成可量化的贡献。激发与质疑，开辟与创造。这也是再次形成凝聚力的过程，激励是OKR应用的副产品，将长期嵌入到组织中，具体呈现以下几种形式，仅供参考。
1， OKR的预热期，激发个体对组织和成员的期待，激励全体挑战高目标；
2，OKR的试点期，激发个体和团队的创建与路径设计，激励全体协作与自我提升；
3，OKR的复制期，激发更多范畴的共识与敏捷性，激励全员集体意识和共同使命感。
