接15，我们在谈了为什么组织需要“爱学习”的HR之后，那么为什么HR不能在组织得到真正的重视呢？这个话题有点沉重，我们需要尝试去剥开这个层面的遮羞布，正视问题，才能尝试解决自己的职业发展困境【进入2023年的4月，好多同行失业在寻找工作的过程中很迷茫】，我自己尝试从近3年实际在从事定位为解决人力资源问题，最终转向企业运营系统改善的经历中试图进行对这个问题的解答【今天纯属是自己的单一思考，不妥之处会很多】。
1）什么类型的HR会职业迷茫？从我自己的过往经历和与其他的同行交流的信息看，有三类HR会出现职业困惑：a类是特别强调在企业专业路径发展的，主要见于非常大型的企业集团，内部对HR的专业细分，不同的专业分别有自己的职业发展路径，在企业业务进入收缩期，专业路径开始变宽的时候，无法适应新的专业挑战；b类是企业一直高速发展，HR在其中更多的实际上是随着业务的发展，开展了很多工作，但是业务一旦困境，HR的存在就受到了质疑；c类是根据自己的职业发展需要，在不同的企业中阶段性的进行跳槽，达到提升自己的经历和收入的双重目的，但是人到中年，突然就发现“跳不动”了，变成了HR的终极职业是保险经纪人的局面。【没有任何的贬义，只是用网络流行语融入】
2）什么类型的企业容易挑战HR？这个话题可能“一千个人，就有一千个哈姆雷特”，但我尝试着从自己的角度，总结为三类企业：a-1类企业，为不断进取型企业，内部的业务会不断的进行变革或者调整，HR其实一直在忙于应付企业的人员诉求【不是人力资源诉求】，这类企业需要的其实不是人力资源体系，而是招聘团队；b-1类企业就是企业一直发展似乎不错，但是突然陷入了业务困境，老板和业务团队都没有思路，这时候想到了人，想到了人力资源，希望从“人”的角度找到突破口，HR成为了背锅侠；c-1类企业就是企业对自己的未来有相对清晰的思考，也希望团队能随着业务的发展，素质和技能都能相应的符合企业的发展诉求，很多人跟不上了。
3）问题出在哪里？对照1和2，似乎好像是两个不同的维度发生的问题。企业对人力资源的诉求，基本上也就是上面的情况，只是大型的企业对HR的要求更细化方向而已，但是对HR本身实际上需要的还是“通才”模式，也就是你要能专精某个模块，同时对企业的模块的基本操作也要熟练，尤其是甄选面试和员工关系【劳动关系合规】的方面也比较擅长。大家可以对照这个来看看自己是否符合？
从我个人角度来看，当前的企业的管理水平实际上和我们刚进入改革开放的时候没有太大的变化，变化的是管理名词越来越多，各类管理流派思想不断的进入，但是整体上我们如何去评估我们的管理水平或者管理的阶段，实际上基本没有标准，虽然有各类所谓的协会，但是他们的作用和宣传相去甚远。如果从这个角度来说，民国时期的协会的专业性和权威性才真的符合我们对现在的标准践行。因为我现在可以看到的最早的人力资源方面的书籍《人事管理》（何清儒 商务印书馆 民国29年出版），里面对人力资源的相关工作的说明，与现在的差别实际微乎其微【除了一堆创设性的表单和所谓创新模型】。
结合上面的论述，很狭隘的建议，我们应该重新回到对人力资源基础的认知，判断企业处在什么状态，需要什么样的人力资源管理，然后再考虑自己在这个企业的职业匹配度。同时，如果可以，希望能有一个真正的行业协会对入行进行审核，以“通才”的标准进行考核后进入。这点在我们国家的医师、会计、审计行业实际上做的算是不错的，是否可以借鉴。
以上为本日胡说八道，如有不妥之处，请自行脑补。
