《潜能觉醒》安全基地领导力
一、安全基地的概念
什么叫安全基地领导力呢？大家还记不记得，我们小时候是怎么学会走路的，或者你看到其他孩子是怎么学会走路的？一定是前边有一个张开的臂膀。这个张开的臂膀给他提供了安全感，同时也给了他挑战。在安全感与挑战的结合之下，孩子可以非常欣喜地迈着蹒跚的步伐，踉踉跄跄地走向一个新的目标。
“安全基地是指这样一类人、场所、目标或事物，它们能够在提供被保护感、安全感和关爱的同时，给人以开拓、冒险和寻求挑战所需要的鼓舞和能量。”
人会本能地亲近并寻求安慰于给自己带来保护感的人。在我们的人生中，一定会有一些人能够给我们带来被保护感，比如说我们的父亲、母亲，或者是我们的启蒙老师、初入职场时给我们带来很大帮助的领导。被保护感能让我们更有动力去探索未知的领域。
我们每一个人既能成为他人的安全基地，又要拥有自己的安全基地。
案例：作者记得他当年作为一名警察处理一个人质绑架案件（勘误：以心理学家身份协助警员处理暴力案件），他当时刚毕业还年轻，结果一名老探员说：“你进去，跟劫匪谈判。”他吓坏了，因为他从来没有试过。结果他竟然和平地处理了这个人质劫持事件。出来以后他吓得浑身都是汗，责怪老探员，说：“你为什么让我做这样的挑战，给我这么大的压力。”那个老探员说了一句话，说：“我知道你行。”这一句“我知道你行”在作者的心中记了这么多年。几十年过去了，他初入职场的时候被别人说的这一句“我知道你行”，依然是他不断挑战高绩效的一个动力。这里的技巧就在于关爱与挑战缺一不可。我们和他人之间的关系既要有关爱，又要有挑战。
高绩效：“挑战自我和他人的成见，实现超越一般预期的成就”。
四个问题：
第一，为何要成为一名安全基地领导者？
第二，如何给他人提供关爱、安全和宽慰？
第三，如何给他人提供迎接挑战和承担风险的勇气？
第四，如何将这些理念付诸行动？
那么首先我们要了解，人对于安全和风险的感觉。如果只提供安全感，那会成为避风港；如果只提供挑战，那会引发对方的自我防卫。真正的安全基地是一种等待的状态。
即使是很忙的人，也可以成为许多人的安全基地。安全基地应该是优秀的倾听者，能够捕捉到对方所发出的信号（语言的和非语言的），密切关注他人的需求，而不是草率地强制干预。此外，安全基地不应急于声明立场，而应该巧妙地利用提问来引发对方的思考。安全基地不能代替他人思考，也不应扮演拯救者的角色，更不要去做对方显然能够自己完成的事情。安全基地要放手让他人自己做事，进而帮助他们体会其中的意义。
案例：【中国古代有一句话，讲老师和学生之间最优的状态叫“啐啄同时”。你看小鸡要从蛋里边孵出来的时候，需要小鸡在里边使劲儿，母鸡在外面使劲儿，内外部一块儿把蛋壳打开，这样诞生的生命是有力量的。如果这只小鸡没有内在的力量，完全靠母鸡从外部把蛋壳打开，小鸡可能就死了。而如果这只小鸡在里边使劲儿，外边没人帮它，它可能出不来。所以“啐啄同时”的力道的掌握，就是安全基地的领导者所需要做的事。你得有耐心，等待这个人突然之间明白了这个道理，你需要做的只是引导，你需要的只是提问、观察、发现，给他带来安全感。这就是关于安全和风险的基本理念。】
二、安全基地领导力的9个特质
（一）保持冷静
你要想成为一个安全基地领导者，首先要控制好自己的杏仁核，就是把“杏仁核劫持”降到最小程度。
有三个技巧。第一个是学会改变心态。我们讲认知行为疗法的时候提到过，你得首先换一套更加科学的世界观。比如，倒霉的事天天都会发生，倒霉的事是人生当中的一个常态；在每一件倒霉的事当中，我都能够获得学习和成长；这些事情并不是只发生在我的身上，所有做企业的人都会遇到这样的事情。当你换了一个心态和价值观的时候，你的大脑就不容易被杏仁核“劫持”。
第二个技巧，注意语言和说话方式，就是我们不要想到什么就直接说出来。我们的情绪失控，往往是因为我们忍不住把头脑当中那些骂人、抱怨的话脱口而出了。如果我们能够学会等一等，换一种语言方式，学会非暴力沟通，很有可能我们的脾气就会好很多。
第三个技巧，作者建议可以做一些心灵修习。我在很多场合建议过大家，可以去森林里边转转，到公园里边摸一摸树，看看树叶，这个其实就是心灵修习。这三招能够有效地帮我们保持冷静。
（二）作接纳他人，就是无条件地、积极对待他人。
哪怕是你不喜欢的人，你也要知道，他是一个人而非一个物。当我们把别人视作自己前进路上的障碍的时候，你注意“障碍”这个词，你已经把他当作了一个东西。他挡在了那儿，成了一个障碍，成了一个包袱，这都是物化。实际上，一个再令你讨厌的人，他也是一个人，他有着人的尊严，有着人的需求，有着需要关爱的那一面。这是第二个特质，你能够学会接纳他人，看到他的人性，而不是物化别人。
（三）发现潜力
我们经常会定半年目标或一年目标，但很少有领导者关注员工十年或者二十年的目标。我们可不可以把目标设计得更大胆一点？大胆到什么程度？据我所知，有一些“超级个体”，一个人所做的贡献足以超越数十家上市公司的总和。这就是大胆的目标。这些人并不是天生跟别人不一样，或者具有什么伟大的天分，他就是被信任，自己也相信自己，然后坚持不断地努力，再加上那么一点点的好运气。所以发现他人的潜力，发现自身的潜力，是非常重要的一个特质。
（四）善于倾听和提问。
参考《高绩效教练》，一个安全基地型的领导者要懂得倾听和提问。
（五）传递有力信息。
“靶心交流”，要直击要害。就是话不必多，但是说的这句话能够铿锵有力地“扎”在这个人的心上。
【案例：我印象很深的是我个人的一个经历。那时候我刚刚进入中央电视台工作，是一个谁都不认识的年轻主持人，没有自信心。很多人都跟我说：“你不行，你差远了，履历也不够，能力也不行，你就是个普通人。”我就很沮丧。后来我就问我的一位老师，也是中央电视台的一位前辈主持人，我说：“我是不是不行？我觉得我做节目做得也不是很好，连化妆师都批评我，觉得我不行。”这位老师当时就说了一句话，到今天，二十年过去了，我都记得很清楚。他说：“他们不识货。”这是原话。他这句话让我的内心一下子建立了安全感，同时也建立了挑战性，就是我觉得我要证明他这句话是对的，我需要做得更好。这就是靶心交流，你能够用一句话准确地戳中对方的内心，这是需要我们提高的能力，不断练习才能够实现。】
（六）积极的思维取向，就是控制好心灵之眼，引导向积极的层面。
心灵之眼：我们的眼睛能够看到的东西是非常有限的，但是我们的心灵如何聚焦，如何解读，这就叫心灵之眼。消极的人永远正确，但是积极的人永远前进。控制好心灵之眼，是非常重要的一个特质。
（七）鼓励冒险，就是给他人空间。
这个世界越来越趋近于幂律分布和法则，而不是正态的分布或者是线性的分布。所以要鼓励冒险，给他人足够大的想象空间。
（八）激发内在动力（内驱力）
《自驱型成长》《内在动机》，这两本书都是从大脑结构的角度让我们理解他人的内驱力，以及我们自己的内驱力到底是怎么产生的。强扭的瓜不甜，你非要用你的力量或者主观意志带动别人按你的方法做事，是不可能的。因为他没有内在动力，他只要碰到一点点挫折，就退回去了。安全基地领导者要想尽办法激发对方的内在动力，让他愿意成长，而不是逼着他成长。
（九）被感知力。
被感知力：比如说，孔子之于我就有着被感知力。虽然我从来没有见过孔子，我只是读过他的作品，但是我经常会想：如果孔子遇到这样的状况，他会怎么说，他会怎么做？在《论语》当中，他有过这样的提示吗？这就是一种被感知力。你未必要天天跟你的员工一块儿吃饭，一块儿喝咖啡，一块儿聊天。你的公司有可能越做越大，你没法照顾到所有的人，但是你能够让他们产生被感知力，你让他们知道你在。
三、安全基地领导里的四大功能
（一）信任感：建立纽带关系。
接纳他人和发现潜力。就是我们能够通过同情心与同理心，与他人共享目标，愿意在他人身上冒险。通过纽带关系，我们可以和他人之间建立信任。
1.接纳他人
（1）接纳他人是一个需要自我训练的过程。
（2）要超越组织的身份去认识他人及其个性。尤其在组织当中，我们看到一个人，脑子里边往往第一反应是：他是哪个部门的？他归谁管？他跟我之间差几级？我们经常会这样，所以很难把他当成一个独立的个体看待。但是你反过来想一下，假如走在大街上，这个人迎面而来，他跟你是完全平等的，是一个独立的人。所以，当我们能够摆脱组织的身份去看待我们身边的同事、员工，看待我们的朋友的时候，我们会更容易接纳他、尊重他。
（3）学会一件事，从失败中学习。失败未必只是目标的失败，也可能包括人际关系的失败。你们这一段人际关系失败了，但是依然能够学到一些东西。还要学会将人和问题分开，人是人，问题是问题。我们讨论事情，不一定要涉及人格的层面。而很多领导一旦生起气来，头脑被杏仁核“劫持”，脱口而出骂人的时候，骂的都不是事，骂的都是人，都是说这个人不负责任，这个人脑子很笨，这个人不愿意动脑，这个人自私自利，等等。这些东西都会使得我们不接纳别人。所以要真正做到接纳他人，才能够去建立纽带关系。
2.发现潜力。有没有关注过下属的梦想？我们的管理者能够主动去了解下属的梦想，了解下属到底希望成为一个什么样的人。他此刻在这儿打工，当然首先是为了养家糊口，每个月能够挣工资。这是一个小小的需求，但是这个需求背后隐藏着的一定是一个人光辉的、值得尊敬的、了不起的梦想，这个需要我们去了解。
（1）第一个技巧是培养发现潜力的眼光。我最近在写一本书，写了好多我认识的很特别的人。其中很多故事都是你根本看不到这个人身上的可能性，结果他向你证明了自己，做出了一番非常惊人的事业。“王侯将相宁有种乎”。所以，我们要培养发现潜力的眼光。
（2）第二个技巧叫作坚持高期许。坚持高期许就意味着我们要鞭策我们的员工去实现他的梦想，而不是完成公司的KPI考核。
（3）第三个技巧叫作聘用有潜力超越你的人，并下力气培养。奥美集团的创始人大卫·奥格威有一个非常著名的管理手段，他会送给所有奥美提拔的管理者一套俄罗斯套娃，让他们在桌子上摆成一排。这么做的含义是什么呢？如果每个人都能够雇用比自己更强的人，公司的规模就会越做越大。但是如果我们只能够雇用比自己更差的人，公司的规模就会越做越小。这是我们发现潜力的技巧。所以，接纳他人、发现潜力的目的是能够和他人形成纽带关系。这个纽带关系能够让安全基地发挥作用。
（二）拥抱挫失，化解悲伤
你作为一个领导，一定是要推动一些变化。只要有变化，就一定有挫折感；只要有变化，就一定会有悲伤。而变化带来的挫折、失败的感觉，会导致过去的纽带断裂。悲伤的情绪都会经历一个过程，就是这样一个箭头（见下图）。我们每一个人在遭遇重大的人生挫失的时候，比如说身患癌症，当被医生告知得了癌症，我们的第一反应是拒绝，不相信，我要再检查。接下来，抗议、愤怒，“为什么是我，凭什么是我”。第三步，悲伤、怀念。第四步，害怕、恐惧、恐慌。第五步，到曲线底部了，理性化。第六步，接受，建立新的依附关系。然后是原谅。最后是感激。这就是一个悲伤的事情发生以后，人们的普遍感受变化。有亲人离世，也是这样一个过程。被公司开除，也是这样一个过程。
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了解这个曲线有什么作用呢？就是让我们知道，当我们在组织中推动变革，要求别人迎接挑战的时候，一定会带来过去关系的断裂，而过去关系的断裂就会有这么一个悲伤的过程。那怎么才能够帮助他人更快地走出这个悲伤的过程呢？
有这么几个办法。
第一个叫作拥抱悲伤，就是我们知道每个人都会有这个过程，我完全能够感受到这个过程。
第二个叫作包容情绪化，就是当我们的员工、代理商，或者我们的孩子，出现了情绪化表现的时候，我们不用把它作为一个标签、一个口实，或者是一个下次斗争的证据留下来。他只是情绪化，你稍微包容一点。
第三个叫作体会他人的痛苦，并加以积极的引导。用一些能够讲出对方感受的话语，让对方体会到你能够理解他、包容他。
第四个叫作学会放慢脚步。必要的时候，我们团建一下，放两天假休息休息。
第五个，利用仪式。比如做一个送别的仪式，有老员工要退休了，或者有人要离开公司了，咱们举行一个仪式，欢送他们，做一个话别，开一个讨论会，建立一个新的群，等等。这是利用仪式来缓解痛苦。最后一步叫共同向前。
要达到这个目标，需要用到第四个和第五个特质，就是善于倾听和提问、传递有力信息。关于倾听和提问，你要真的听到对方所说的话，并能够翻译出来，真正理解它，对方才能够感受到你真的在听。同时，学会提问。《高绩效教练》里讲要用GROW模型，能够问出一系列的问题，令对方把方向锚定在以后所发生的事上。关于传递有力信息。在面对挫失和悲伤的时候，传递有力的信息是非常有用的方法。比如可以说：“我相信你是对的，你可以自己选择。”还包括要带着尊严离开。有一次，作者要从一个团队里边离开，他去请教自己的安全基地的导师，那个导师就说了这么一句话：“要走可以，要带着尊严离开，不能够走得一塌糊涂。”
（三）心灵之眼的力量。
我们怎么样能够更加积极地看待这个世界，心灵之眼的选择决定了我们的人生态度。
案例：【有的人的人生态度是保持不输就可以，所谓的胜利是什么？前段时间有一款游戏，制作不是很精致但特别火的一款游戏。有人采访这个游戏的制作者，说：“你们怎么开的脑洞，做了这么厉害的一个游戏，赚了那么多的钱？”那个人说：“因为我们是个特别小的公司，我们公司没有太多的考核。”这样一个项目如果是走大公司的审核流程，恐怕都不能达到上线标准。但是在这个小公司，想干什么就去做了，没想到它创造的效益是很多大公司投了很多钱也无法达到的。这就是一个胜利的姿态。所以，我们的目标是要追求胜利。】
控制心灵之眼有三种途径。第一个是积极地表率。第二个途径是影响他人的自我意识。我们要想办法提高对方的自尊水平，激发对方心中乐观的态度。中国古人有很多这样的做法，像孟子给诸侯的建议往往不是实操层面的，而是先想办法提高他们的自尊水平。这叫作影响他人的自我意识。第三个途径叫作主动帮助他人提升自我控制力。比如说我们讲过ACT（接纳与承诺疗法），这个心理疗法的核心就是调整你的心灵之眼，让你重新观察你的生活。我们经常觉得人的烦恼比动物多，核心原因是我们有很多语言和词汇。当我们想到了很多语言和词汇的时候，那件还没有发生的事都似乎影响到了今天的我们。ACT就告诉我们，要改变这个状态，就需要让我们的语言文字和我们现在的状态解离。解离的过程其实就是调整我们心灵之眼的过程，它让我们把更多的精力聚焦在当下，聚焦在我们目前可控的事情上，而不是被那些没有发生的、负面的想象控制我们的情绪。
在心灵之眼这个模块中，我们需要用到特质六和特质七。特质一到特质五我们前面都讲过了。特质六就是积极的思维取向。我们要相信一切皆有可能。这句话绝不仅仅是一个广告语，而是人类历史的总结。如果你读过很多历史书的话，你就会发现，真的是一切皆有可能。培养积极的思维取向有一些技巧。
第一个方法，查看你的心灵之眼，就是经常停下来想想：“我刚刚看到的是什么，我脑海当中选择的画面是什么。”我们看到的东西可能跟别人一样，但是我们脑海当中选择的那个印象肯定是不同的。所以，你要停下来，检查一下你的心灵之眼。
第二个方法，要学会欺骗自己的大脑。你得知道，你的大脑是有控制、调节的能力的，不能被惯性带走。因为惯性很容易让我们变得非常悲观。
第三个方法，挑选3个你希望施加积极影响的人。你不要一上来就想照顾很多人——我要活成一道光，让周围的人都温暖——那你可能做不到。选3个你关心的人，你希望这3个人因为你而变得积极，给他们施加一些影响，试试看。
第四个方法，与他人建立共同的愿景。我们能够找到一个共同的梦想，在你的梦想和我的梦想之间求到交集，形成一个共同的梦想。这时候，积极的思维取向就产生了作用。
第七个特质是鼓励冒险。作者说，我们其实一生都在下注。我们当然不是鼓励大家赌博，但是你人生所做的每一个决定其实都有下注的成分。你下注的是什么呢？作者说我们下注的是人，而不是策略。包括你们找一份工作，也是有下注的成分的。比如说，一个年轻人到帆书来工作，他也是在下注，他下注的是什么？是这家公司未来能够发展得越来越好，那其实他下注的就是公司里的这些人。
那怎么样才能够鼓励身边的人愿意去冒风险呢？这里边有一些技巧。第一个技巧，做出表率。你作为安全基地领导者要能够去冒一些风险，而不是什么事都不敢干，缩手缩脚。其实，冒风险有时候不光是赔钱的问题，很多人怕失败感，那种失败的挫折感会带来很大的打击。实际上你要知道，金庸先生讲，人生不过是大闹一场。
第二个技巧，以开明的态度对待失败。我们可以犯无知的错误，但是不要犯傲慢的错误。犯无知的错误就是学习的过程，傲慢的错误反而让我们不敢冒险，我们觉得“这事我判断了，这事不用试，没什么好做的”，这其实是一种傲慢的表现。无知才能够去探索，才能够去学习。
第三个技巧，反思自己在给他人提供冒险机会方面的作为。我们是不是言行一致地在鼓励冒险，还是我们只是把鼓励冒险写在了墙上，而没有给我们的员工足够的支持？比如说，在公司犯了错以后会被怎样对待，这体现了是否给他人提供冒险机会。
第四个技巧，注意自己的状态。“如果你的语言或者肢体语言让他人感到你对风险的担忧，你周围的人也会受到感染，它暗示了你对他们的不信任。”这就仿佛登山的时候，身后的保护员如果因为恐惧而发抖，你想想看你的感受是怎样的。
这是第六个和第七个特质，积极的思维取向和鼓励冒险，它的目标是调动我们心灵之眼的力量，让我们能够变得更加积极。
接下来第八个和第九个特质，它们的目的是以胜利为目标。领导力有四种模式，这四种模式像乔哈里视窗一样，是一个组合（见下图）。横轴是从低度关爱到高度关爱，纵轴是从低度挑战到高度挑战，这样就形成了四个象限。如果我们之间的关系是“低度关爱+低度挑战”，这种领导力模式叫作以逃避为目标。比如说，我们过去经常看到一些单位里边，人跟人之间每天见了面就是喝茶、看报纸，然后互相客客气气就行了，工作没有什么挑战性的目标，年终考评的时候互相都打个优就结束了。这个叫作以逃避为目标，互相没什么好关心的，也没有什么挑战性的目标。
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另外一种是“低度关爱+高度挑战”，就是我对你没什么感情，没有什么责任感，但是你得给我完成任务，完成不了任务我就扣你的钱，就会赶你走。这种状态叫作以控制为目标，就是完全把员工当作了东西，把员工当作了生产资料，想办法压榨员工的剩余价值。这个是以控制为目标。
还有一个象限是“低度挑战+高度关爱”。“我对你特别好，但是咱们这个组织没啥大事可干，就在这儿一直混下去吧。”这个状态叫作以不输为目标，只要能够维持现状就行。这个常见于一个疲惫的、老的上市公司。为什么是上市公司呢？上市公司基本等于变成公众公司了，变成公众公司以后，董事会权力很大，董事会任命了CEO，那么CEO掌管了整个的公司，他为谁负责呢？这个公司背后所属的个人已经很模糊了，变成整个市场了。所以，管理者的目标就是大家在一起，不要太烂就行。这个叫作以不输为目标，凑合就行。
最后一个象限是“高度关爱+高度挑战”，就是我们有着很高的目标和追求，同时我们很团结，我们相互很关心，我们会很关注个人的发展，这个叫作以胜利为目标。我们要追求的就是最后这个象限，就是要把我们的组织做成一个“高度关爱+高度挑战”的组织。它的内在声音是什么呢？叫作“我们能够一起成就伟大”。我们和我们的员工，我们和我们的团队成员，能够一起成就伟大。这里的核心词汇叫作勇气，就是我们是不是可以调动所有人的勇气去挑战那些未知的事物，去创造那些超高的绩效，去做出一些别人的成见范围之外的事情。
这里用到的是第八个特质和第九个特质。第八个特质叫作激发内在动力，这部分大家可以参考我们讲过的《自驱型成长》这本书，从大脑的结构告诉我们内在动力到底从哪儿来。激发内在动力的技巧有三个。第一个，总结你的激励措施。你要反思和评估一下自己过去给员工的激励措施到底都有哪些，是不是只懂得发钱，或者更糟糕的，是不是只懂得罚款，或者只懂得提拔，而没有从心到心的交流，没有价值观的认可，没有相互之间的精神层面的沟通。这是第一个，反思自己的激励手段。
第二个，了解他人。我们前面讲过，你要知道你员工的梦想是什么，只有找到了对方的兴奋点，你才知道调动他的哪些内在动力最有效果，人跟人是不一样的。
第三个，用参与感和成就感激励他人。很多管理者为什么喜欢孤军作战？我们看到很多管理者一旦被提拔成领导以后，加班、熬夜，干得特别带劲，然后其他员工冷眼旁观。为什么呢？因为员工觉得跟我没关系，都是你干的。甚至很多领导主动替员工干了很多的事，员工还怨声载道，因为员工觉得我根本没有参与感。所以，参与感这件事情非常重要，要让员工感受到是他在做事情，是他的努力造就了这样的成果，而不是他上边的领导。你只要成为他的安全基地就好。这是激发内在动力的一些小方法。
第九个特质就是被感知力。被感知力的核心不是身体，而是心灵。你跟这个有感知力的人可能一年才见一面，甚至都见不了面。像佛陀、孔子，他们成了很多人的安全基地，是一个文化符号。那如何去打造你个人的被感知力呢？这里有四个方法。第一个，注重与追随者交流的质量，而非数量。不是说天天混在一起就是好的。我们有很多领导的办法是跟员工打成一片，天天吃火锅、唱卡拉OK。这样建立起来的友谊，不能说没有用，但是作用有限。我们要想办法进行深入的交流。
第二个，到处走走。你不要在公司里边变得很神秘，让大家看不到你，你要在公司里边经常出现，让别人能够见到你。第三个，简洁地交流。不用说太多的话，啰里巴唆是特别烦人的。当你跟他们沟通的时候，注意言简意赅，用靶心式的交流方法，在他内心当中烙下一个印。第四个，让别人知道他们可以找到你。就是让追随者们知道他们可以很容易地联系到你，
以上是九个安全基地领导特质的作用，分别是建立纽带关系；拥抱挫失，化解悲伤；调节心灵之眼的力量；以胜利为目标。
接下来，我们要学会强化自己的安全基地，就是我们自己得给自己找个安全基地。我们内在的安全感和挑战性来自哪儿？首先自我的认知很重要，然后我们要把人作为安全基地，同时也可以把目标作为安全基地。还有很多其他的可以作为安全基地，很开脑洞。
除了人和目标，事件、经历、场所、信念和标志都有可能成为我们的安全基地。对于那些四海闯荡的人，祖国可能是他们的安全基地。如果你生长在山区、海边、森林或农场，家乡的地貌就有可能成为安全基地。此外，宗教也是很多人的安全基地。
物体也可以成为安全基地。很多小孩子走到哪儿都喜欢带一个小毯子，喜欢带一个小被子，因为那个东西会给他带来安全感。一件定期重复去做的事情，也可能成为安全基地。比如说写日记、坚持跑步，都可能会成为你的安全基地。对于有些人，公司的品牌标志甚至也可能成为安全基地，他会找到这种归属感。
还要记住一句话，伟大的领导者都是后天造就的。伟大的领导者不是天生的，千万不要迷信天生的领导者，伟大的领导者都是后天造就的。我们也可以成为我们自己的安全基地。以上讲的是首先要打造好我们自己的安全基地，
然后，我们要努力地成为他人的安全基地。你说：“我能成为别人的安全基地吗？”可以。安全基地未必是完人，如果非要找一个完人成为安全基地，是不可能的。相对于别人来讲，只要我们能够给他带来安全感、信任、欣赏，能够激发他的挑战性，那我们就可以是他的安全基地。
然后，进行反思以及学会深度对话，有助于我们成为他人的安全基地。什么叫作深度对话？要学会提高跟别人谈话的质量，要能够进行价值观层面的对话。
比如，你第二天要跟一个员工进行谈话，你首先要反思一下自己的状态：“我此刻的状态是不是平静的，我是不是乐观的，我的心灵之眼所看到的东西是不是积极的、进取的。”第二，“我期望这个谈话的成果是什么”“我希望给他带来一些什么样的力量”，先进行预设，想清楚。第三，“我能够做出什么样的选择，有哪些选择的空间，有哪些让步的可能性”。我们有时候跟别人谈一件艰难的事，往往谈不下去，是因为我们根本没有思考过让步这件事，我们觉得不能够让步。如果双方都不让步，那这件事大概率谈不下去。我们事先应该做好让步这样的准备和想法。第四，“我通过提出什么样的问题”，引发对方更加深入的思考，激发对方进行深层次的讨论。
有时候我们吵架就是因为我们根本不知道自己的目标在哪儿，只是觉得自己不能被欺负了，自己不能吃亏，所以得先把自己保护好。这时候你会发现，根本没法交谈，更没办法进行深度的讨论。所以，学会深度对话，能够让我们在别人的眼中更安全，进而我们可以成为他们的安全基地。
最后一章，作者说把组织变成安全基地。我为什么说希望我们整个公司的人都能够学一下这本书，或者把这本书好好地读一读，就是在于这不是一个人的事，不是说我一个人成为全公司其他人的安全基地，不可能。因为很多人根本不来找我，也没机会在一块儿工作。
如何能够让整个组织推行安全基地的文化呢？第一步，从领导层开始。我们先从相互熟悉的领导层开始，我们能够意识到不能只对员工提要求，而没有关爱；也不能只对员工有关爱，但是没有要求。
总结起来其实就是一个词，叫作人性化。安全基地领导力的核心理念有点接近人本主义心理学，就是以人为本，知道人不是机器，不是螺丝。而过去很多领导力的理论都是想把员工变成螺丝、标准件，忽略他的个性。忽略个性所带来的好处是可预期和标准化，负面的问题就是平庸。
“我们致力于通过安全基地领导力来实现组织人性化。当你成为一名安全基地领导者时，你首先激活了自己的人文精神，进而是他人的人文精神，最终使你的组织实现人性化。享受这趟爱的旅程吧。”
