大家好，我是“双平团队”，今天分享给大家的是驱动力这本书。

第三节：自主的四个方面

他的作者是[美] 丹尼尔·平克。

《驱动力》是趋势专家、畅销书作者丹尼尔•平克的最新著作。在书中，作者详细阐释了在奖励与惩罚都已失效的当下，如何焕发人们的热情，丹尼尔•平克以40年来有关人类激励的研究为基础，揭示了胡萝卜大棒这样的外部激励措施已不是激励我们自己和其他人的最好方法。

在书中，他审视了驱动力的三大要素：自主、专精和目的。在每章的结尾处，还提供了实用的工具箱。

《驱动力》是对当前传统有关人类积极性理论的颠覆之作。本书将告诉你一个令人惊讶的真相：是什么在激励着你？希望你读完这本书之后，也可以真正了解自己的驱动力。

三、自主的四个方面

昨天我们谈到内驱力有三大构成要素，包括自主、专精和目标。

我们先来讲一下自主，怎么样让员工和孩子感觉到他有自主，让他主动的去工作和学习，这是我们今天要谈论的主题和内容。

我觉得作为员工和孩子最痛苦的一点在于太过于被动，因为员工，尤其是基层员工，他做的工作都是被指派的、被安排的，他做事情都要跟着别人去做，做的不好就要被别人说。

孩子也是这样的，孩子在家庭里面虽然是天之骄子，大家捧在手心里的宝，但是他做决策的权力是最小的，所以他玩什么，不玩什么，学什么，不学什么，大概率都不是他自己说了算，这样会非常影响孩子的学习积极性。

对于老板和家长来说，也很难，让一个员工自己去决定做什么是不可能的，让一个孩子自己去决定学什么，不学什么也是好像也不太可能，因为他们总是担心员工和孩子会做错选择。

我们今天在谈到自主性这个话题的时候，会给大家讲一些在生活当中能够实操的方法。在作者看来自主性包括几个方面。

我们拿一份工作来举例，自主性包括第一，工作做什么内容？

第二，工作的时间自由不自由？

第三，我怎么做？我用什么方式去工作？

第四，我和谁，和谁一起做？我有没有权利选择我的工作团队？

如果想要一个人在内驱力的作用之下主动工作，我们需要保证他在4件事情上能够自主，工作内容、工作时间、工作方法和工作团队，我们一个一个来看。

首先工作内容自主。

可能有些老板会感慨，我也没有办法完全保证一个员工所做的内容都是他自己喜欢的内容。有些事情就是没人做，或者是只能给他做，不管他愿意或不愿意，选择或没选择，这是老板的无奈之处。我们来看一下别人家的老板，别人的公司是怎么操作这个问题的。

比如有一家公司特别神奇，叫3M，3M对我们中国人来说，他们家的产品当中，我们最熟悉的一个是3M的口罩，但实际上3M不仅产口罩，他们还产胶带、便利贴等等，全部都是他们的产品，其实他们是个非常大的公司。3M的董事长在20世纪三四十年代的时候，他有一个非常别具一格的管理思维，他信奉一个特别简单的信条，叫做雇佣好人，不管他们。

在那个年代授权这个词根本不流行，他实际上创造了一个非常生动的授权案例，他推出了一项政策，允许员工把15%的时间花在自己选择的项目上。也就是这段时间我不会管你在做什么，你想做什么就去做什么，结果员工也没有辜负他。

像便利贴，我们在电脑上贴的黄色小纸条，就是他们的员工在这15%的时间当中想出来的主意，做出的发明，这就是让员工自由选择工作内容的好处。这个方法并没有大范围的普及开来，因为大多数人还是不敢给员工授权。

有一家公司采用了这个做法，效果也很好，就是谷歌，谷歌鼓励工程师每周花20%的时间来做副产品。谷歌每年的新产品当中有一半是在这段完全自主的时间内诞生的。所以如果你愿意给员工工作内容上的自由，那么员工也会以惊喜报答你。确实会有一些员工可能表现的并不好，但是从总体来看，一家公司里面内驱型的人越多，尤其是在互联网公司，内驱型的人越多，公司发展的前景越明朗，他们在创新上表现的更好。

比如在我们公司，我们允许员工自己去选择项目，你告诉我，你想去哪个项目，我们给他选择项目的权利，但到了这个项目之下，可能你要为这个项目负责，这个时候我要看到这个项目做的结果如何，在自己选择的工作范围内，我们是不允许挑拣的，因为你挑完了之后让谁做，有一些创新的工作里面也有机械化的部分，这是我们讲的在工作内容上的自主。

我们再来看一下工作时间上的自主，工作时间的自主包括，比如我什么时候做这件事情，我做这件事情花多长时间？

在书上谈到，这个世界上可能最可悲的一个职业是律师。律师工作有一项的费用是来自于咨询，也就是他的工作在时间选择上非常不自由，他们要一直掐着点，掐着时间去看一下，他们为一个客户服务了多久，咨询了多久，如果他工作的时间不够长的话，那么他的收入会低，他的工作可能会朝不保夕。所以这种对时间严格要求的工作，可能会吸干一个人的主动性和积极性，甚至会鼓励一些不道德的行为。

可能有些律师在做咨询的时候，明明一个小时能解决的事情，他要拖到两个小时，他自己最后拿到钱开心吗？慢慢的他也不开心了，因为这个过程确实是一个完全不自主的过程。所以正确的做法是不要老是盯着员工做一个工作所花费的时间，而要关注工作本身、关注结果。

现在律所的律师也不只是去按时间收咨询费，他们大部分时间做的工作也是对结果负责的工作。我觉得这一点特别重要，作为公司真的只要关注结果就好了。

在这个工作过程当中，你的员工花了多长时间，打算什么时候去做这件事情？只要在截止时间范围内不要太过于干涉，如果一个人工作的时间上面特别不自主，他在什么时间做什么事情全部被安排好了，每天都被计时工作的话，他会很痛苦的，他确实没有办法去享受这份工作。这是我们讲的工作时间的自主。

内容自主、时间自主，还有工作方面可能会实现自主性，工作方法的自主。

除了律师之外，我觉得这个世界上还有另外一份非常痛苦的职业，叫客服。我以前在非你莫属做点评嘉宾的时候发现，客服没有一个是幸福开心的。他上班的时候可能表现得很礼貌，回家可能会骂娘。

我们在这个舞台上面试过一个非常可爱的、阳光的、积极的一个客服，她内心对于客户也是充满了脏话的，为什么？客服的离职率大家知道非常的高，因为他们这个工作完全没有任何自主性。

他们的工作环境基本上是一个人一个格子间，戴个耳机，手头上可能有一些服务手册，他在接电话的过程当中会遇到各种各样的人，这些人经常质问他们、骂他们，会跟他们发牢骚，他们需要做的是不用发挥什么自主性，打开客服手册，每个问题都基本上会有答案，一一回复就可以了，马上解决。

解决完了之后这个工作也就过了，长年累月的在那接电话，你觉得能受得了吗？所以客服的离职率非常高，他们做的工作是连工作方法都不自主的一份工作，遇到一个问题以及怎么解决，他们是没有自主的，他们要按照培训过的内容，按照手册上的要求解决问题。

书上介绍一家公司，是一个在线售鞋的网站，他们家的客服做得非常棒，他先把员工聘过来，进行培训，培训一周的时间，7天之后，如果觉得你觉得可以的话，会给你发 offer，给你发入职通知书。

如果你要是接受不了这个工作，你想离开，那么会付给他们2000美元，公司也不会觉得怎么样，他们愿意把这个钱付给想要离开的人。这个方法实际上淘汰了那些因为外驱力工作的人，你不是想要2000美元吗？那你就走吧。

剩下的大多数人都是内驱型的人。这家公司给员工做完培训之后，他们给员工工作方法上的自由，他们不监督客服人员打电话的时间，也不要求他们非要用一个脚本，客服可以用自己喜欢的方式去接电话，他们的工作是服务客户，让客户满意。具体怎么做，取决于他们自己。因为这种对工作方式的自主选择，所以这家公司的客服可能是全美国最好的公司之一。

这种工作方法自主的管理方式，最后导致的结果是这家公司的离职率非常低，而且他们的客服是全美公司最好的客服之一。这是我们说的工作方法自主。

最后还剩下一个是工作团队自主。

如果你和不喜欢的人工作，被迫和一个特别讨厌的领导，你觉得你能发挥出你的自主性、主动性、积极性吗？当然不能了。所以如果员工有权利去挑选一个自己的团队的话，有权利去选择一个团队的话，那么对他们自主性的激发是非常有好处的。

比如在我们公司，如果员工跟我提，说他不想跟着某一个领导了，只要其他的岗位上有空缺，我一定会把他调走的，因为我觉得他不想跟着那个领导工作，非要安排他们俩一起工作，结果就是公司受损，因为他们没有办法发挥出自己的潜力来。

以上是我们给大家介绍的自主性的几个方面，包括工作的内容、工作的时间、工作的方式和工作的团队。

给大家自主，并不是鼓励大家不负责任。如果要是想要保持这种自主和控制权的话，你必须要去完成自己工作的目标，你必须要去承担工作的责任，如果你完不成目标，不承担责任，就会失去自主，失去控制权。

我经常给我们公司讲一句话，你怎么做我都鼓励你，只要你给我说一下，我衡量一下最后的风险我能不能承担？如果我能承担，我可以让你去干，授权去干，你可以放手去干。

如果你做错了来不及了，这个时候你就要听我的，也就是说在项目的前期，我会给大家充分的时间，让大家去试错，让大家去开发自己的脑洞，不到一定地步的话，我不会收回他的自主和控制权。

如果他能够完成自己的目标，他能够工作非常好，给了他自主之后，他表现的比原来还要更好，我会给他更多的自主，所以鼓励大家自由并不是不负责任，如果你不负责任的话，你会失去自由。

以上就是我们今天给大家介绍的主要内容了，大家也可以把工作上的授权的方式应用到生活当中，怎么样让自己的孩子学习更有主动性呢？请问你们家孩子有权利去选择什么时候做作业吗？未必有，所以这是他为什么不喜欢学习的原因。

明天我们要给大家介绍的是内驱力的第2个要素，叫做专精。对于专精的追求是内驱力当中非常重要的一部分。