2005年3月，王某入职一家高新技术公司，担任业务经理，月薪为10000元。公司与王某签订了一份《竞业限制协议》，协议约定王某“离职后1年内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己生产或者经营同类产品。”
同时，协议还约定从王某离职后开始计算竞业限制补偿，补偿金为1000元/月，如果王某违约，应向公司支付违约金50000元。
2007年2月，王某向公司提出辞职，双方解除劳动合同，但公司却并未向王某支付竞业限制补偿金。5月，公司通过其他途径了解到王某在一家同类型企业担任业务经理，可能会给公司造成经济损失，于是公司发函书面通知王某，要求王某履行竞业限制协议，否则追究其法律责任，王某收到公司的函件后，未予理睬。
公司于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某支付违反竞业限制的违约金50000元。劳动争议仲裁委员会审理后，驳回了公司的全部申诉请求。
【律师点评】
实践中，很多用人单位与劳动者订立的竞业限制协议中，往往未约定用人单位需向劳动者支付经济补偿，或即使约定了用人单位需支付经济补偿，但用人单位实际上并未向劳动者支付竞业限制补偿金，这种情况下，劳动者是否还需要承担竞业限制义务呢？
司法实践中，有的观点认为，用人单位未支付补偿金的，竞业限制条款自动失效或自动终止；也有观点认为，用人单位未支付补偿金的，劳动者即获得了解除竞业限制协议的单方解除权。
无论是基于哪种理由，有一点是肯定的，即竞业限制协议有效存续的前提是用人单位根据公平原则支付了竞业限制补偿金，用人单位未支付补偿金的，竞业限制协议对劳动者就丧失了法律约束力，劳动者可自由选择自己的职业。
本案中，公司未支付竞业限制补偿金，因此，无权要求王某履行竞业限制义务。
但是，需要强调的是，《司法解释四》的出台对类似案件的实务操作也有了新的要求。
考虑到竞业限制涉及企业核心商业秘密的保护，《司法解释四》在制定时采纳了上述第二种观点，即企业未支付竞业限制经济补偿的，员工就取得了对竞业限制协议的单方解除权。
但该解除权的行使应当具备两个条件，一是实体上，应当满足“因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿”，也就是说企业有3个月的宽限期，企业未支付经济补偿尚未超过3个月的，员工不能以此为由拒绝履行竞业限制义务；
二是程序上，根据《合同法》的一般规定，一方行使合同解除权时，“应当通知对方，合同自通知到达对方时解除”。
所以，即便企业超过3个月未支付经济补偿，员工也应在另行择业前将解除的意思表示告知企业，如果未通知企业即另行择业的，也将承担违反竞业限制义务的法律责任。
内容来源参考书目：《HR全程法律顾问：企业人力资源管理高效工作指南》 周丽霞著
