企业希望基业长青，百年大计，但员工的职业生涯却是有限的（20-30年），如何完成企业的传承，内部合伙人机制是一种弥合企业发展与人才职业生涯曲线的内部激励机制。
顶层设计：为人才搭建企业的平台，为人才职业发展提供空间（企业曲线）；
人才激励：聚集人才、激励人才发挥支撑企业的可持续发展。（人才曲线）
企业在什么发展阶段，匹配相应的激励政策：衰退期不可能长期激励；初级阶段，股权期权全面参与，给自己一些希望，也给企业一些希望；增长阶段，期权股权有限参与，成熟阶段股票购买。请把员工利益和企业利益“捆绑”在一起，短期激励起步，长期激励跟上。
长期激励的实验与理论基础“德西效应”
实验过程：1971年，大学生在实验室做智力难题解题。
阶段1：所有大学生都没有任何奖励；
阶段2：大学生分为两组，实验组有奖励，控制组没有任何奖励；
阶段3：休息时间，可以原地活动，并把他们是否去解题作为喜爱这项活动的程度指标
实验结果：
实验组在阶段2十分努力，阶段3继续解题人很少，表明兴趣与努力程度在减弱。
控制组有更多人花更休息时间在阶段3继续解题，表明兴趣与努力程度在增强。挑战感、胜任感、内驱力激励行动。
结论：适度的奖赏确实有利于巩固个体的内驱力、内在动机；但过多奖赏可能降低个体对事物本身的兴趣，降低内在动机。
长期激励核心目的，让员工跳出“现金”维度，跟企业走向“共赢”
我们HR作为企业薪酬福利大管家的责任，对核心员工要评估短期、长期激励，物质与精神激励措施组合，看他到底吃哪一套的，个性化设计量身定制激励方案。
同时长期激励也要多样化，分入职股、里程碑股、年度业绩股，避免一次性给予很多股权让他们后续躺平在股权而失去动力。
启发应用：现所在一家创业公司，利用股权设计吸引了关键人才，但面对技术市场落地时出现的困难，最近也尝试给经营团队绩效期权，二年内项目落地给予贡献者其中10%的期限，希望用长期激励能解决问题、一起走下去的核心骨干。
长期激励后续也要多样化，在不同里程碑式项目产出时也及时体现。同时建立绩效奖励机制，奖励方式与目标挂钩，短期激励如市场推广奖金更要及时兑现，创业初期尽快让股东和员工间、员工之间的合力，激发公司创业团队的热情和创造性，使尽快为新公司打开局面。
