作者在122-124页写的很多考察应聘者的事项，都可以用来做为面试时的问题。了解完这些问题后，对一个人执行任务的能力，就有了比较准确的判断。
1、关注一个人对于执行的热情：
应聘者是否会因为完成一项任务而激动万分？是否从学生时代起就全身心地投入到自己所做的每一件事情当中？读哪所学校不重要，关键是他在学校里的表现如何？在过去的学习和工作中取得哪些成绩？
这个人喜欢什么？他是否喜欢具体的执行工作？还是只停留在一些战略或理念性的东西夸夸其谈的层面上？他是否能详细描述自己在以往的工作中遇到哪些困难？他是否能描述出在以前的工作中，他的同事都起到了怎样的作用？他是否有能力说服和召集其他人共同完成一项艰巨的任务？
2、对应聘者进行评估的时候，对他所说的每一件事都要通过调查得到印证：
作者会直接打电话去询问证明人，印证他说的每一句话。他会问证明人这些问题：他是如何确定自己工作的优先次序？他的哪些品质最为突出？他在进行决策的时候是否会考虑别人的意见？他的工作伦理是怎样的？他是否对自己的工作充满热情？
作者一般从认识的人里去了解应聘者，如果没有认识的人了解应聘者，他一般会放弃这个人。但在大多数情况下耐心调查一下，总能够找到一些认识的人，了解到应聘者的情况。
首先，我非常佩服作者的关系网，认识的人非常多。
其次，作者背景调查的问题，非常值得参考，以往我们做背景调查都是问一些有没有办完离职手续，有没有违纪情况，业绩工作表现怎么样。都比较片面。当然，普通员工可能不用调查得这么仔细，高管是要花比较多的时间去了解清楚的。毕竟聘错一个人的成本太大。
还有就是特别赞同作者问应聘者以往执行任务的细节，过往经验细节都描述不清楚的人，是不擅长策划执行的。
