在2023年，大家可以明显感受到整个市场的不景气，大厂的不断进行人员精简，小厂的订单减少，都对组织的人效提出了要求，大部分企业考虑人效的有且唯一有效的手段就是“人员优化”【简称：裁员】
在这个过程中，本来是实施“配置”这个职能最有的时候，但是大部分的企业都采取了“一锅端”的方式，这就不得不引发我们一个思考，一个很好的职能和工具，为什么在实操中具有决策权的管理人员却规避它？
简单思考，基本的原因不外如下两点：1）程序公正，表明我这次裁员或者人员优化只是针对某一部分业务，避免涉及人员产生不公平的感觉，增加优化难度；2）过程合法，按照国家相关的劳动法律法规，人员优化和调整需要经过法定程序，同时与工会有效合作，保证人员平稳过渡。
但是从组织的角度，我们还是要回答一个问题，为什么一个好的职能，在实际的操作中无法被应用，原因是什么？【以下纯属个人思考和部分经验回顾，不成结构，供探讨】
1）从马斯洛的心理需求层次理论看，对于国人来说，被裁员往往意味着“不优秀”，如果大家都一样，那么至少在这个阶段，我们大家都是一样的，可以减少心理落差，避免出现不必要的因为情绪而导致的冲突；
2）从组织行为角度来看，对于一个组织来说，对一个事情进行修修补补，还是一次性进行切除，哪种更容易短期看到成效，毫无疑问是快刀斩乱麻的直接大面积割裂，是能够直接被投资方和外部市场看到；
3）从团队管理层面需求看，无论是裁员的团队和留下的团队，其实都已经产生了心理应激问题，如果进行资源的内部配置，很容易激化团队原有的矛盾，可能会对公司优势业务的管理产生冲击，造成不可以的业务影响，从风险管控角度，完整切除可以将风险降到最低，同时避免对现有团队产生持续冲击。【虽然我们强调透明化，但是小道消息永远拥有市场】
4）从纯粹的员工心理援助角度【EAP】，对于员工来说，收到统一一致的处理结果，对员工来说，其心理接纳度要高于经过我们配置后对不同员工采取的不同方式，员工会认为我们在进行暗箱操作，估计针对“他/她”，从而不配合我们的实际有利于她的决定，这个时候，情绪上的“争一口气‘会成为主要诉求。
写到这里，我突然对管理即是科学，但在具体的管理中，它更是艺术有了更深层次的了解，”人事无小事“，因为这本质上是”以人为本“和”人性认知“的双重理解的一个选择，我们经常说复杂的事情简单做，但是在人力资源工作中，可能这样的方式反而不适用。【我的理解】
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，这也许是我对”招聘与配置“这个职能反思之后，忍不住增加了一个番外思考的原因。
