管理大师彼得·德鲁克说过：“管理者最重要的事情是既要让下属发挥个人优势，也要包容他的短板。”
管理中，我们要去发展员工的长处，并且让其凸显展示出来。从而让他们变得更加自信积极，发现员工自身的有点是需要他们自己探索自己吗？并不是，发现员工的优势，并让他们把优势发挥出来，是对领导者的考验。
根据盖洛普优势测试，总结出人类最常见的4类才干和34种天赋，其中4类才干:
第一类：执行才干，指具体操作事情的能力。
第二类：思维才干，指思考问题的能力。
第三类：关系才干，指与人相处的能力。
第四类：影响才干，指影响他人做出决定的能力。
切记，这4个维度并不是为了将人进行分类，只是为了帮助我们更好地认知并运用自己的才干，也可以说更好的去认识和定义他人的才干。
同时我们也可能遇到均衡型的员工，也有可能会有人“偏科”，这都无妨。比方说，吴老师更好的对应在执行才干和影响才干中，思维才干和关系才干在部分方面也有体现，这样我们就对员工的才能放箱子有了一个更加清晰的掌握，在对员工做赞美或者表彰的时候，我可以说，吴老师在责任，纪律，行动，沟通和追求，自信方面做的非常好，是我们的团队表率，同时我们也要学习吴老师这几点特质对应的执行，影响，是她的突出特质，同时我们也应该加强自身的对照和刻意练习。
其实作为业务，我们应当突出的洽洽也是执行和影响，发现，提出，让员工自身去加强，有意识的自我监督自我，同时也起到了对照着让他人学习的作用。
但是对应的，一个业务管理者需要的才干和业务开拓者也不一样。管理者不仅需要影响才干，还需要思维才干，因为业务管理者需要有战略眼光和更全面的思维。通过才干天赋的划分，我们可以找到合适的管理者来储备培养，通过分类去做一个大的人才画像。
一个是学会如何看到他人的长处并且有清晰的定义，另一个是通过天赋分类去做好对员工的相应培养，也就是用对的人。
