1，OKR长期应用的困惑
很多客户在OKR落地初期饱满激情，义无反顾，变革的决心非常大，但是在后期的应用中这种热情会逐渐减弱，或者变异。原因非常直观，就是不肯放弃过往的成功经验，在短期的行为改变下，并没有带来高预期的产出，思维惯性和传统的路径依赖，让组织很难走出舒适区，这就是企业的熵增，OKR本身就是耗散结构，具有开放，非平衡，自演化自迭代的动态管理工具。
组织依旧喜欢停留在机械化垂直化强执行的金字塔式的管理中，这种方式伴随着外部的持续动态化，必将由有序走向无序，最终走向灭亡，OKR提供的是动态化的解决方案，促进组织形成自组织，而非他组织，激发组织个体的内驱力，最终产生价值感，使命驱动的文化和协同利他效应。
为了更加高效的推动OKR在组织及战略落地的应用，我们总结了OKR持续发力的十条铁律，解决应用中的困惑。
2，铁律一：任务不是关键结果
在OKR撰写过程中经常出现的错误，关键结果是有明确的预期的，任务是实现过程中的最佳实践，产生这种错误的原因是逻辑训练欠缺，以及对业务本质认知的匮乏。
3，铁律二：OKR是高度浓缩的
有效的KR的简短的，无法衡量的KR毫无意义，很多错误做法将OKR写成日常事务的罗列，坚决杜绝长篇论述的形式主义OKR，反对“语文式”的陈述，建议“数学式”的表达。
4，铁律三：OKR的专注性
OKR数量少即是多，每个目标O，最多3-5个KR，更加体现OKR的聚焦能力，设定过多的OKR会使得组织资源很难形成合力，较多的OKR阻挠目标的实现程度。
5，铁律四：OKR的原创性
个体的目标是基于公司的战略和任务，在自己的控制范围内，并来自于自己的相应表述，自己的OKR，将产生更多的成就感，OKR无法借鉴更不能抄袭。
6，铁律五：先确定公司级的OKR
为组织战略成功而努力，保持必要的一致性，很多团队的OKR是基于自身利益和对业务理解，忽视了公司级OKR的统领价值，公司级OKR是战略着力点。
7，铁律六：OKR定期更新
季度OKR要持续更新迭代KR，OKR是工作过程中的一个个节点，是动态化的，不可能是一成不变的，将季度的OKR，拆解到以周为单位的更小颗粒度，有力推动目标的达成。
8，铁律七：删除无效信息
OKR更强调有效的沟通，清除无效信息，有效的沟通更加简洁明了，沟通那些最重要的事务，高质量的KR是有字数限制的。
9，铁律八：OKR体现的积极性
在创建OKR过程中，尽可能创建宏大的指标，OKR是自我问责，自我报告的过程，OKR期待每个团队成员都取得积极的成果。
10，铁律九：KR的分级
有效的KR清楚的传递，目标与管理预期的等级，KR的排序和优先级，直接关联到实现目标的逻辑。
11，铁律十：OKR要有抱负，有挑战
设定较高的目标，反映出员工的雄心壮志，以及高成就的预期和品格，挑战型的目标更加激发员工的创造力，增强组织的凝聚力。
12，写在最后的话
OKR更加鼓励冒险，互信，自主，试错，OKR是一套战略落地工具，OKR是一套推动组织变革的工具，同时，OKR也是一套真正意义上，通过行为的改变并获取价值产出，最终完成企业文化升级的工具。
