作为管理者，一定要做绩效面谈，而且要会做绩效面谈。绩效面谈是解决组织与员工层面“透明度”的重要举措。
绩效面谈=营造正式感+换框架
营造正式感可以从时间、空间和谈话的内容上进行准备。做绩效面谈要提前预约员工的时间，给2-3个时间，让对方选，同时让员工提前做一些准备，是否有问题要提问或者问题需要帮助解决；做绩效面谈要选择一个安静的不收打扰的第三方空间，座位的安排最好是90度角的安排；谈话内容要显示很重视，让员工自己先评估自己的分数，然后让对方说出哪里丢失了分数，如何进行弥补。作为管理者一定要清晰的告知对方自己对于她/他工作绩效的反馈与期待。
换框架就是要帮助员工从日常低头拉车的琐碎的工作中抬头看天，让其指导他工作的意义，及未来公司发展的方向，公司未来的发展对于部门的意义，对于他自己的意义是什么，从而激发员工的动力。如果员工目前只想做好当下本职工作，也没有关系，公司也需要这样的人，但要问这是否是她认真考虑的结果？
绩效面谈的最后要让员工谈谈他的想法，让员工有掌控感。同时要注意，绩效面谈主要是对岗位创造价值的绩效进行沟通，对于职场的纪律要求不包含在内，那是应该日常管理中要注意的。
如果遇到一个认真给你做绩效面谈而且面谈水平很高的领导，恭喜你遇到了一位好领导，好好跟着他干。
