外企之所以曾经对职场人颇具吸引力，除了薪酬和福利的因素，给员工提供多方位的培训也是其吸引人才的法宝。
1、语言方面的培训
我入职的部门是新成立的MCU应用技术部，日本总部规划这个部门时，职责之一是分担一部分支持日本本土客户的职责，因此我们入职后有3个月的全日制日语培训。当时是请外国语大学的教授到公司的会议室来授课，我和另外3位同事一起参加了为期3个月的日语培训。日文教授抽不出时间的情况，就由他的几位研究生来代课，代课老师都是小姑娘，经常被我们几个大老爷们逗得哈哈大笑。那段时间的日文培训，现在回想起来还觉得是一段开心的经历。
日语培训结束后，他们3位成为了我的早期下属。我们有一个业务是通过日文邮件对日本本土的客户提供技术支持。我们部门支持客户的第一个日文邮件就是出自我手。三个月的日文培训，效果还是蛮不错的。
2、技术方面的培训
作为一家技术公司，那么技术培训自然是必不可少的。在2005年，日本总部的日方工程师常驻北京办公室和我们一起工作，随时解答我们在工作过程中提出的问题。在2006年初，我和另外2名同事一起去日本新大阪出差，在日本办公室受训3周。在后续的工作历程中，还多次到新大阪和东京出差参加技术培训。这些技术培训，除了学习技术内容本身，对了解日本人的工作、思维方式也是非常重要的。
3、管理方面的培训
由于我的职位属于中级管理职，因此也参加过团队管理、冲突管控、面向非财务经理的财务培训，等等。记得我刚入职不久，参加过日立公司举办的中级管理职培训活动。日立（中国）的总经理在致辞中说的一句话给我留下了深刻的印象：作为外企，首先要遵守当地的法律。后来的工作实践也证明，外企是遵纪守法的，特别是在发生裁员、给离职员工赔付补偿金时，都能按照法律办事，不会推诿、扯皮。反观有些本土公司对待离职员工的做法，就不太光明磊落了。
4、网络培训
在后期，公司建立了专门的线上培训系统 E-Learning，用于为员工提供必要的培训内容，例如时间管理、出口管控，等等各种培训，并且要求每位员工每年需要完成几个培训，作为年度KPI的考核。现在回想起来，这个培训系统还是不错的。只不过当初忙于具体业务内容，没有好好珍惜机会，仅是应付差事儿而已。
5、办公软件的培训
印象中是从2010年开始，每位员工每年都有了2000RMB的培训预算，因此每年我会考虑如何安排员工培训的事情。由于我们有一部分文档工作，因此安排过办公软件（Excel、Word、Powerpoint）的外训--参加外部机构的培训公共课。
6、品质方面的培训
为了提升团队的软件编程品质，也邀请过软件资深人士到公司来做内训。事实上，这些培训的效果并不理想，多是些哗众取宠的内容。反而是我在工作实践中整理出的内容，经过思考、提炼作成的内部培训资料，对团队的提升更有帮助，有点儿自吹自擂了哈。
7、团队内部的培训
由于人员的流动，为了保持、提升团队的整体技能，我在2010年开始定期组织团队内部的轮值培训。由我或者我指定的资深员工分享自己近期的收获、或者解决了哪个印象深刻的疑难问题。目标不仅仅是技术本身，还考虑通过这个活动提升员工的文档技能、讲解技能。实践证明这个培训对团队员工的团结、技能提升都是很有帮助的。
感想：
在这家日企就职期间，我不仅参加过多次受训，也亲自策划过多场次的培训活动。我们基本每年会搞2-3次的FAE培训，为公司的FAE以及市场部同事介绍新产品、新技术。我们非常重视每次的培训，基本提前一个月就需要准备培训资料了，力争做出高品质的培训资料。反观本土公司的技术培训，主要依靠口头表述，并不准备详细的培训资料，这方面是需要向外企、特别是日企学习的。
