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读书会 张镇 第三章 提高员工的干劲 塾生提问之六 为员工的进退、采用人才而烦恼
本小节中这位塾生作为二代总经理虽然业绩做的非常好，但是因为企业规模的亏大，在分事业部经营过程中遇到了人事问题，第一，将提拔的事业部负责人降职是否合适？如要辞退，是公司辞退还是本人离职，哪种方式合适？第二，提拔人事应该注意的要点是什么？第三， 如果从外部聘请事业部负责人需要注意什么？
稻盛先生在回复中首先举例了一个乞丐的故事。这个故事告诉我们，乞丐之所以能够预测下雨是因为他的生存居住环境决定的，而非他有预知未来天气的能力，环境变化了，他赖以判断天气的要素也就失去了。他其实也和普通人一样，无法预知天气了。这告诉我们，人是会随着环境的变化而变化的。看一个人的能力，要看他成功的基础要素是什么？是外在因素还是内在能力。有些人适合做实际的现场工作，有些人可以提升成为管理者。
在回复的正文中，稻盛先生详细的解答了塾生的疑问。首先第一个问题，稻盛先生认为，选拔干部和人才的基准应该是能力和实绩，以及他是个忠诚善良，有气度的人。这样的人适合做干部。对于那些在企业经营中有功劳的人，应该给予奖励和关怀。但不一定要提拔为干部或者事业部负责人。提拔干部的依据不是功劳，而是能力。把职位作为褒奖给有功劳的人，是错误的想法。其次关于降职、辞退、离职的适用性，稻盛先生指出，作为总经理要营造出一个相互信任的环境，那么这些问题通过谈话是可以解决的。员工会愿意接受降职处罚，甚至觉得不合适，自己离开公司。但我们不提倡辞退老员工，我们可以通过部门或者岗位调整来解决问题。前提是信任，员工和公司之间是相互信任的。职位调整有利于公司也有利于员工的发展。
回复中第二个问题，稻盛先生指出干部晋升应该遵从能力和实绩原则，同时，要让干部学习领导统驭之术，提升领导力。同时告诫对方要谦虚，并要不断努力才行。
回复中第三个问题，关于外部引入人才的问题，要注意的事项。稻盛先生指出，首先要在公司形成一种氛围，只要为了公司的未来更美好，我们可以接受外来优秀人才来领导我们。但是，同时要明白真正支撑公司的还是那些心地善良的员工。外聘人才如果眼高手低，也是不可以使用的。京瓷的成长经验告诉我们，人才选用应最终还是那些看起来不起眼，但是每天默默地努力，认真做好基本工作，再加上不断激发创意的马拉松型的员工。这类员工并非最聪明，头脑好用，但是一定是具有优良的精神结构的人。要有驾驭部门的能力，要有做出实绩的能力，要有气度和善良之心，要有遇到困难锲而不舍的抗压能力。这样才能在公司内部形成良性的氛围。以上是我对本小节的浅显认知。
