脱不花说：“如果一个人深陷于日常琐事，变成“工具人”，就很难感受到工作的意义，而“绩效面谈”可以把人暂时性的拉出来，让他站在全局立场上重新定位，调整，再出发。
绩效面谈并不是对下属过去一阶段工作的评价，而是要开启未来。
绩效面谈的方法，本质上都是为了增强组织和组织成员之间的透明度，消除二者盲区。
首先，要营造正式感。因为你跟你的团队进行绩效面谈时，营造一个正式的场景，让员工的注意力高度集中，特别容易听进你说的话，谈完之后，也会积极主动的去落实你的要求。
具体从三个方面营造正式感：
1、时间意义上的正式感。
2、空间意义上的正式感。
3、话语意义上的正式感。
接下来是：换框架
换框架就是给员工看看大局。这个大局有可能是公司明年的某个新战略目标，也可能是整个部门的新定位。
这一点，我深有体会，每当我们埋头苦干时，我们的领导总是这样，经常在营造一个正式感之后，还会说：“未来的愿景是什么样的，一定要待带着我们，越来越好！”让我们看到了未来的大局，就感觉给每个人都加了油， 打了气一样，每个人干劲十足，又有了自己心里的清晰的目标，并朝着这个目标不断努力，不断学习，不断前进着。
最后的结尾，留给对方。
就是在完成前两个关键动作之后，绩效面谈也进入了尾声，要把最后的说话机会留给对方，让他说说自己的想法和计划。
