制订绩效计划，作为绩效管理体系的第一个关键步骤，是实施绩效管理的重要手段。通过制订绩效计划，企业可以在内部建立一种科学、合理的管理机制。通过制订绩效计划，管理者与员工能够在某种程度上就团队目标与个人目标达成一致的认识。所以无论对企业、部门还是员工个人而言，制订绩效计划都是绩效管理中的重要阶段，是有效实施绩效管理的主要平台和关键手段。

一、绩效计划概述

企业的绩效管理和盖大楼一样，首先要有一个规划蓝图，在这个规划蓝图的指导下，各级员工目标才能明确，行动才能有力、高效。可以说，成功的绩效管理是从绩效计划开始的。

1、绩效计划分类

绩效计划是管理者和员工就员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程。最终的沟通结果要落实为正式的书面协议，即绩效计划，它是绩效双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始，绩效目标被层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。对各子公司而言，这个步骤即为经营业绩计划过程；而对员工而言，这个步骤为绩效计划过程。 按照计划主体与计划时间的不同，绩效计划各有不同，具体分类如图：

2、绩效计划的内容

作为绩效管理期间的行动总则，绩效计划应该包括各项工作的绩效目标、各个绩效目标的优先顺序、为了实现目标应采取何种行动等方面的详细内容。具体来说，在制订绩效计划的时候，管理者应充分考虑以下一些问题。 

①员工的岗位职责是什么？员工是否充分理解并认可自己的职责？ 

②在绩效管理期内，员工的关键绩效指标有哪些？衡量员工绩效指标的标准是什么？ 

3、绩效计划的作用 

时间管理专家们常说：“用于计划的时间越长，完成工作所需要的时间就越短。”绩效计划书是用来指导员工工作行为的，它能使员工在具体的绩效周期内根据企业、部门的目标来确认自己的工作目标，并制订一系列工作计划，提高员工的工作效率。科学高效的绩效计划，有以下3个方面的作用。

①指向作用 绩效计划具有明确的目标性，它是保证企业绩效目标实现的基础，同时又为员工指明努力的方向，明确员工的工作任务与目标。 

②前瞻作用 绩效计划能够帮助员工采取最适当的工作方法和途径，合理规避工作误区，提高工作效率。 

二、绩效计划的制订

1、绩效计划的制订原则 绩效计划的制订是实施绩效管理的主要手段，能够确保公司与部门逐步实现战略目标，使企业的绩效管理得到有效实施。制订绩效计划，应遵循以下3个原则。

①目标导向原则 制订绩效计划必须与企业和部门的战略目标保持一致。这是因为，制订绩效计划是为了保证企业和部门战略目标的实现，所以必须坚持目标导向原则，将企业的整体目标层层分解。 

②全员参与原则 在绩效计划的制订过程中，只有让管理者、员工与其他相关成员真正参与进来，实现充分的沟通，才能够更好地激发员工对工作的积极性和主动性。 

③可行性原则 绩效计划的可行性主要表现在绩效目标与绩效衡量标准上。绩效目标的制定要合理，不宜过高，也不宜过低。不切实际的绩效目标，会打击员工的积极性；毫无挑战的低目标，又会让员工觉得工作无聊、简单，同样打击员工的积极性。

2、绩效计划的制订流程

1．准备阶段 绩效计划的制订是通过管理者与各级员工进行双向沟通的会议而获得的。为了使会议更加高效合理，在会议之前，我们需要对会议内容做充分的准备。 

2．会议阶段 通过会议进行绩效计划制订是非常有效的方式。在开展绩效计划会议的过程中，管理者与员工之间进行面对面的交流，能够就各种问题及时地进行讨论，确保员工对绩效计划有全面准确的认识，并对绩效计划的内容做出明确的认定。

3．计划审查与确认阶段 在会议结束之后，员工的绩效计划已经完成，部门管理者与员工要对完整的绩效计划进行审查与确认，避免出现问题。重点应对以下3个方面的内容进行审查与确认，如图：

三、绩效计划沟通

在沟通中，管理者除了向员工传递一些关键信息，如企业的战略目标与经营计划、部门的绩效目标与行动计划之外，还应该就员工在制订绩效计划的过程中表现出来的问题进行辅导，分析并解决这些问题，引导员工制订出高效合理的绩效计划。

1、绩效计划沟通内容 随着市场的变化及受员工个人工作状态的影响，绩效计划在实施中可能与预想存在偏离，需要及时地根据实际情况进行调整。这时候，管理者就需要与员工就绩效计划进行沟通，沟通的内容主要围绕绩效计划书的全部内容或部分内容展开，包括员工的绩效目标、行动计划、考核指标、权重与衡量标准等方面的信息。

2、绩效计划沟通方式 绩效计划沟通方式有很多种，包括书面报告、一对一面谈、部门会议、电子邮件、电话沟通等各种方式。如果是企业战略目标发生变化，需要各个部门进行战略调整，各部门管理者就可以召开部门会议，向部门员工传达企业的战略调整；如果是个别员工出现绩效偏差，则建议采用书面报告和一对一面谈相结合的方式进行绩效计划沟通。

四、绩效计划的公示

绩效计划是绩效管理的第一个关键环节，也是员工进行个人工作的行动纲领，但是很多公司在员工上交了绩效计划之后就将它们束之高阁，而没有进行公示。很多员工也把制订绩效计划当作填表格，填完了就完了，平常还是按照原来的工作轨迹来开展工作，导致绩效计划的内容完全没有发挥效力。 具体来说，绩效计划的公布方式如图：

一般来说，个人绩效计划书应一式三份，部门管理者、员工本人、人力资源部门都应留存一份，以便时时查阅，监督员工的工作行为。甚至在必要的时候，企业可以鼓励部门之间进行竞争，部门可以鼓励员工之间进行竞争，将两个竞争对象的绩效计划公示在企业内部，让大家都来做监督者，这样可以激发部门和员工的求胜欲，更加积极进取，调动一切资源，更快、更好地完成目标。