选择比努力更重要。
一、“望”
观察。观察判断一个人的能力素质，人的精力和工作习惯会在他们的身上留下痕迹，经验丰富的面试官看一眼，就知道这个人就是他需要的人。
二、“闻”
我们很多时候会说我和这个人气味相投，就是这个意思。这里的味道指的是候选人的做事风格，心理动机和价值观，无论是人还是组织，都有自己的味道，只有团队里的人具有同样的气味才能长久相处。
三、“问”
问是最重要的一个环节，有的人会在简历里过度包装自己，如果面试官功底不扎实，这个人就很容易蒙混过关。如何识别简历里这些真假人才，关键就在于提问，提问时我们有一个法则，抠细节，追逻辑，问体感。
1、抠细节。如果他的履历做得很漂亮，这时候我们就需要问他一些细节的问题。自己做了哪些事，多久做一次培训，培训内容是什么？策划一场活动有哪些注意事项，有没有做业务复盘，复盘的核心是什么？是怎么开展的，发现问题是如何解决的等等这些细节。因为细节上的事亲身经历过的人会很有体感，问题越详细就能越鉴定这件事是不是他做的。
2、追逻辑。从他的回答去分析他的逻辑性，他回答时的逻辑性越紧密，代表他对这件事情的掌控能力越强，未来在新环境中，这些能力也能发挥出来，反之则不是。
3、问体感。他在做这些事情的时候，自己有什么感受，亲身感受是不能造假的，通过这个体感我们也能看出他的价值观。
除此之外，考核价值观还有一种方式就是聊生活，因为一个人对生活的看法才能体现他真正的价值观，一个不会生活的人工作也不会很好。
四、“切”
背景调查。有专业的公司可以做这种调查，不过能通过认识的人了解应聘者，往往效果会更好，通过他的人力资源经理、上级下级或者平级去了解主要内容。以核实候选人的信息和了解其经历为主，看他提供的信息是否真实，包括学历、工作经历、职位、工作结果、薪资、真实离职原因等。还要确定他在上一家公司口碑怎么样，有没有违反价值观、合同，或者损害公司客户利益的行为记录，人际交往和人性格如何。
五、录取原则
❌两不用：
第一，觉得这个人还行，但说不出哪里好，也说不出哪里不好，看不出问题才是最大的问题
第二，当前业务太缺人，这个人还凑合
✔️两用：
第一，这个人可以对公司产生长期价值
第二，如果这个人去了对手公司，我会伤心
