企业没有创造出一个有意义的工作场所，代表着“管理的耻辱”——约翰·麦基
和员工沟通绩效，是为了让他明年的表现优于今年，让团队未来能有更好的业绩成果。绩效面谈的真正要实现的目标不是盖棺论定，而是开启未来。
绩效面谈是组织与组织成员之间一次“透明化”的互动。不仅组织（包括直接上级）对员工的评价是透明的，组织的战略目标对相对应岗位上的员工也应该是透明的。
绩效面谈=营造正式感+换框架
1、动作1：营造正式感
高质量的沟通时刻，组织通过绩效机制为彼此赋能，可通过3个方面营造沟通的正式感：
1）时间：提前预约，亲自预约，空出几个时间段供对方选择，沟通的问题；
2）空间：封闭、不受干扰的办公空间；
3）话语：严格按照公司制定的一套标准给对方反馈，结合标准，沟通具体事项。做的好的地方是……，需要持续努力的地方是……，对员工的要求需要非常明确。
2、动作2：换框架
给员工看大局，帮助员工扩大视野，让他们可以在一个框架之下了解全局。
换框架，谈大局的价值，让员工未来做事时又清晰的目标感。
三个问题：
你知道明年公司最重要的目标是什么吗？
你知道公司的目标对咱们部门意味着什么吗？
你知道这对你意味着什么吗？
对于进取心没有那么强的同事，可以给他一个对标对象，让他在能力框架下与更优秀的人对标，在对方的能力框架下，了解自己哪些能力是可以补齐的。
3、最后的结果，留给对方说
把谈话的最后一句留给对方，第一是让对方有掌控感，另一方面是结合他的想法来判断，对方究竟听懂没有？他对自己的定位和接下去的计划是什么？这也是员工对组织透明化的过程。
绩效面谈实际上是带队伍、码团队、捋思想的绝佳机会。
4、上个台阶：如何接受绩效面谈
1）走过场谈论的领导，可以考虑换更值得追随的领导。
2）面谈水平不高的领导，可以反客为主，发起主动探索，请他给你打分。
3）规范谈论的领导，考验地其实双方的准备，谁的准备度高，谁就能掌握谈话的主控权。
面谈的过程中一定要清楚绩效面谈的目标是什么，不管谁是发起人，面谈的目标都是围绕“透明化”设定的。所以，要让代表组织的领导清楚地知道你的想法。当然你也可以从领导的角度去理解自己在整场战斗中的位置是什么。
