在面试中甄别候选人，经过长期实践，作者总结了一个法则一“望闻问切”，跟老中医的方法一样。
望。望就是观察，通过观察判断一个人的能力素质。
闻。闻就是闻味道，闻而知味，闻出候选人的做事风格、心理动机和价值观。
问。问是面试中最核心的部分，好的提问方式往往能准确甄别候选人的水平。在提问时，有一个法则，即抠细节，追逻辑，问体感。
抠细节就是问事情发生的细节，大的框架可以伪造，但细节是很难造假的。
追逻辑就是从他的回答去分析他的逻辑性，看看他在做事的时候，逻辑是不是清晰、严密。
再就是问体感，他在做这些事情的时候自己有什么体感，亲身经历的体感，是不可能造假的。
“抠细节，追逻辑，问体感”是通过问甄别候选人的法则和流程。这个流程也是与望和闻结合在一起的。
切。切就是背景调查，如果望、闻、问都没什么问题了，对于一些关键岗位的候选人就可以做一些背景调查。条件允许的话一般应选三个人，即上一家公司的人力资源经理、上级、下级(或者平级）。主要内容以核实候选人的信息和了解其经历为主，核实信息主要是看候选人提供的信息是不是真实的，其中包括学历、工作经历、职位、工作结果、薪资、真实离职原因等；看经历则要确定他在上一家公司的口碑怎么样，有没有违反价值观、合同，或者损害公司、客户利益的行为记录，人际交往和个人性格如何。
当我们经过一番望闻问切之后，心里也就大概有了个谱，就要进行最后一个环节——决定，即决定是否录用。很多管理者在面试的最后环节觉得候选人没什么问题，但又觉得有点儿不对，会有点儿犹豫。
什么样的人不能录用。
第一，觉得这个人还行，但说不出他哪里好，也说不出他哪里不好，这个人真的不能录用，有时候看不出问题才是最大的问题。
第二，当前业务太缺人，这个人还凑合，不能录用。
那应录用什么样的人呢?
第一，这个人可以对公司产生长期价值。
第二，如果这个人去了竞争对手公司，我会伤心。
当然单靠短短几十分钟的面试并不能解决所有问题，所以更重要的还是试用期考核。通过三个月的试用期，以事选人，以事成人，以事育人，通过一件件工作去考核他到底符不符合公司的相关标准。
面试有这么多学问， 通过看书只能懂一点皮毛，资深的人力资源经理，经过很多次实验，才能练就纯熟的看人能力吧。但是通过学习，了解到面试环节的重要性，选对了人，对公司和个人是双赢，选错了人，对公司会造成损失。
