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公开象限 对公开象限理解有三：1. 你自己营造的；2.别人理解的；3.用户反馈的。 1. 自己营造的，说白了你想在别人面前展示什么样的自己。如果工作中只谈工作无情感交流，那始...

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盲点象限 关于盲点象限的还是分为两部分： 1. 专业上的--比如说教练员在写话术定稿的时候往往都会自己先过两到三次，然后让其他教练员再过两次，最后让主管经理们确认一次，这样才...

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知识诅咒 今天想重点说一下知识诅咒，我理解的知识诅咒分两部分--1. 过于自信，盲目相信自己，不肯听从他人建议；2. 对自己的专业领域过于熟悉，找不到创新点。 关于第一部分还...

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关于目标管理。 为什么今天的开头写的是关于目标管理呢？因为我对文章中的一句话有保留意见，那就是“为团队成员制定合理的目标。” 首先，我们要明确管理层是用【合理的行动】来实现“...

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拆分目标要与最终方向目标一致，因人而异。 看了今天这章发现我把smart 原则写早了，也证明这个原则是我们在制定计划以及目标时的不可缺少的依据（嗯，默默给自己先赞一个）。 皮...

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设定一个所有人都认可度的目标。 说到设定每个人都认可的目标，首先就是让我想到了我们的SOP。最初的SOP 是由经理主管们制定班主任执行，那时候一切都不成体系没有沉淀，在执行过...

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方向不对，努力白费！ 管理者一定是把握团队大方向的，最简单的例子，看到图纸就直接挖井，累的半死收工了却挨顿骂。因为图纸是想要砌烟囱。所以作为管理者，领头羊，看清方向并带领团队...

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强化为自己工作的观念。 我们在管理中经常会说到要让员工有主人翁意识，这样才能激发他的责任感和工作的热情。实际上这个主人翁意识就是让员工明白他做的工作都是为自己做的，大多数人都...

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清楚什么是团队。 今天开篇就举了“公司是我家”的这个反例，让我想到了一句话：人们总是喜欢把自己最坏的脾气展现在最亲近的人面前。虽然跟员工说公司是我家，发展靠大家这些话不会让他...

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建立自愿参与机制的两个要素： 1. 筛选“创意精英” 在我理解，谷歌的创意精英就是具有成长型思维的员工。成长型思维会在遇到问题的时候首先想到的是如何顺利解决问题，以及这个问题...

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每个人都需要来自群体的认可！ 关于反馈，有很多想法，比如工作进度的及时反馈，工作对接时的沟通反馈，上下级你汇报反馈等等等等，但我最想说的，就是关于认可的反馈。 今天这篇自己对...

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规则清晰，做海星而不是蜘蛛。 第一次看领导力这本书，印象最深的就是这个海星和蜘蛛的管理模式。海星是缺少一部分能够快速自我补齐，正常运转的；但蜘蛛只要却一条腿就整个挂掉了，牵一...

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要有仪式感~ 平时总是开玩笑说生活要有仪式感，但其实想想，这个所谓的仪式感就是在给自己营造氛围。今天这章就是在教我们怎么让工作有仪式感--营造团队氛围。 一个好的工作氛围会比...

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明确定位，知道自己是干什么的！ 认清自己的位置，知道自己该干什么是一个管理者在管理路上的基础，只有明确了这点才能继续开展以后的工作。在其位谋其职，做好自己手上的工作是根本。 ...

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允许犯错，才能成长。 其实连着三天说不同的领导力修炼方式，从布置工作五步法，到作为管理者的四个建立，不管哪个都不断的提到一点，就是允许犯错。 我们想要的是有不同思想但目标统一...

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管理是通过别人完成任务：这句话很直白，重点一是完成任务，一是通过别人。 但是这个通过别人的度是需要我们掌握好分寸的。少于通过别人是不信任，容易亲力亲为，累死自己但效率很低；过...

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执行力不是员工的能力，而是管理者的管理能力。 如果希望员工有强大的执行力，首先就要确认他真的知道你给他的任务是什么。在平时的管理工作当中，最常出现的就是各自的想当然。员工以为...

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首先要明确，领导力是可以通过学习加以掌握的。 “六西格玛”四步看起来简单，却是我们管理工作中最最常用和重要的四步： 1. 发现问题 ：不管我们发现问题还是反馈，描述问题的时候...