负面反馈和前一章是相反的感念。与表扬相比。对员工做出负面得反馈其实更加的难。因为管理者顾虑的点太多。既想要去通过负面的反馈去让组员意识到自己工作的不足之处，又怕伤了组员的自尊...
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负面反馈时，对事莫对人
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通过正面反馈，引爆你的团队
对于表扬这件事，一开始其实大部分的人都会觉得不过是夸人而已。但是其实表扬这种正面的反馈是分层次的。 从零到二级的反馈，虽然只有三个层次但是差别却非常大。在平时的工作中，组员的...
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警惕 “推理阶梯”，避免误解和伤害
反馈:鼓励性的表扬反馈，纠正调整式的批评反馈。表扬和批评是相对主观的词。因为大部分情况下我们去表扬或者批评一个人总是会带️一定的主观因素在里面。但是，在做管理的时候，批评千万...
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别用绩效考核代替反馈
绩效，算是工作中大部分企业和公司评价员工的不二标准。绩效做的好不好决定你在公司里的发展，决定领导对你的态度。但是绩效真的就能代表一切吗？不能！ 在企业中，很多的管理者用最终的...
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用认同化解对方的失控情绪
情绪，是很难去控制和把握的。有时候自己的情绪个人都不一定能控制的了，更别谈他人的情绪。但是，管理者在和员工交流的过程中经常会遇到员工过于情绪化的问题。变得易怒或者是情绪很激动...
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肢体动作比语言更重要
本章还是在说倾听。不过是换个方式。总一种更加能证明对方语言真实性的方式区倾听。肢体动作和微表情 肢体动作其实是很奇怪的。有人会无意识的做出一些和需要不符的肢体动作，被人发现自...
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倾听的要点是吸收对方的信息
上一篇心得是倾听的入门。今天看的是如何去倾听。听，是个很简单的是，带着没聋的耳朵听别人的叙述。但是听不是被动的坐着，麻木的听着。倾听要达到有效就首先要去收集对方言语中的信息。...
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用心倾听，建立员工的情感账户
倾听是沟通的基础。这句话是很常见的。但是，能做到的人却少之又少。人总会不自觉地在别人发表意见时说出自己的看法和意见。这种情况，在自己地位和他人不一样的时候更加明显。 管理者善...
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公开象限：让员工尊重你，而不是怕你
公开象限相对于前两节来说比较容易理解。就是最大可能的去外化自己。让更多的人了解到自己。 公开象限的扩大就是一个人的成长过程。在团队管理中扩大公开象限能增强自己在团队中的可信度...
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潜能象限:不要轻视每一名员工的潜能
每个人都有他自己的潜能。不过是需要被人发觉。但是，大部分情况下，潜能是很难被发掘的。特别是在企业管理中，管理者很容易因为自己的主观臆断取评测组员。特别是那些跟着管理者好了很久...
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盲点象限：利用反馈看到自身局限
盲点。自己看不到，察觉不到但是却被别人尽收眼底。 作为管理者，绝大部份情况下，自己是发号施令的人。很少有人来监督自己。但是自己的决定和命令有时候并不是正确的。但是却没人敢说。...
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隐私象限：正面沟通，避免误解
隐私象限我是第一次听说，从没想过隐私和象限能有什么交集。看了文章发展。隐私也是分内容的。特别是对工作来说。 DDS每个人都有。但是在人际交往中要给别人留尊严和空间。不能随意的...
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套用公式制定团队目标
团队目标不仅是关系到每一位团队的成员更是一个团队最核心的奋斗大方向。但是，往往目标的制定会忽略到很多东西。只是单纯的制定数字指标。 首先，目标是要能完成的。而且是要通过一定的...
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企业管理，说到底就是目标管理
目标。是个可大可小的概念，是阶段性也是最终性的冲力。企业的管理，就是在两一个大的目标拆分成每天的每月的小目标。最终完成公司的理念和愿景。 目标有三大类型，方向型，过程型和理性...
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前员工是熟人，而非路人
员工离职，是大部分公司避之不谈且当作是隐晦之事的事实。国内很多企业或者公司会卡住员工的离职。用各种方式留住员工。这对公司来说也只是一时的有用而已。 其实，从长远来，直面组员的...
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把你要员工做的事，变成他自己要做的事
看到标题会有一些诧异，因为惯性思维就是工作就是工作。没有什么你的我的他的。但是实际工作之中就会发现很多组员做任务就是盲目的机械的，他做的原因是因为管理者布置了。这是企业中常见...
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理清关系，打造团队一致性
团队是一个集合名次，多人在有组织有纪律的基础上，为实现同一个目标而建立的。团队对于成员来说是个众志成城达成宏大目标的所必须要建立的集体。 想赢球，才是团队正确的定位。每个员工...